Od “izmeštanja” zaposlenih do novih prilika: Prava uloga outplacementa

U skladu sa trendovima tržišta rada, kompanije svoju orijentaciju ka ljudima osnažuju brižljivo planirajući proces intergracije novozaposlenih, kao i mehanizme za zadržavanje postojećih. Ipak, neminovno je postaviti pitanje o tome šta se događa kada potrebe poslovanja diktiraju donošenje nepopularnih odluka, te da li na mala vrata biznisa izlazi “people-centric” pristup?

Raznovrsna tržišna i tehnološka prilagođavanja kompanija neretko vode optimizaciji broja zaposlenih, što predstavlja krizni period i polje sa mnogostrukim rizicima. Ipak, način na koji kompanije upravljaju ovim procesom pravi ključnu razliku između organizacija koje saniraju posledice ovakvih odluka i onih koje razmišljaju dugoročno i unapred. Dakle, uloga outplacementa prerasta razmere „lepog gesta“, već postaje strateški alat kojim poslodavci štite zaposlene, paralelno jačajući pozitivnu sliku sopstvenog brenda.

Istraživanja pokazuju da je gubitak posla jedan od najčešćih i najintenzivnijih izvora stresa u životu pojedinca, te često ostavlja “gorak ukus” u ustima bivših zaposlenih. Kompanije koje dugoročno uspešno upravljaju svojim brendom prepoznaju značaj ove populacije i paradoksalno ih posmatraju kao istinske, izvorne ambasadore. Dajući značaj pojedincima i pružajući im podršku u fazi adaptacije na novonastale okolnosti, poslodavci neguju odgovoran pristup poslovanju i omogućuju bivšim zaposlenima dalji profesionalan razvoj kroz podršku neutralnih, eskternih profesionalaca u domenu karijernog konsaltinga. Profesionalni outplacement programi pružaju strukturisanu podršku kroz karijerno savetovanje, prilagođene treninge, mentorsku podršku i konkretne korake ka novom zaposlenju. Od praktične i tehničke pomoći pojedincima, preko navigiranja kroz proces traženja posla putem postavljanja usmerenih, provokativnih i podsticajnih pitanja koja ohrabruju pojedince da istraže sve mogućnosti – ovaj program može predstavljati ključnu prekretnicu između stagnacije i brzog povratka na tržište rada. Kada se na sve ovo dodaju fleksibilnost i individualizovan pristup, zaposlenom u fazi tranzicije omogućava se ne samo brže zapošljavanje, već i potencijalno redefinisanje karijernih pravaca. Kroz karijerni koučing mnogi pojedinci otkrivaju nove profesionalne mogućnosti, pokreću sopstvene biznise, ili prelaze u potpuno nove industrije koje nude bolje mogućnosti za rast i razvoj.

Važno je razumeti da outplacement programi ne ostavljaju pozitivan utisak samo na zaposlene koji napuštaju poslodavce. Transparentan i profesionalan proces rastanka smanjuje nesigurnost i neizvesnost među preostalim zaposlenima i kreira atmosferu psihološke bezbednosti u radnom okruženju. Pružajući podršku zaposlenom kroz celokupan radni ciklus unutar kompanije, od prvog radnog dana do pripreme za izlazak na tržište rada, kompanija negira paradigmu transakcionog odnosa na relaciji poslodavac – zaposleni i u kancelarije vraća human, podržavajući pristup.

Na kraju, pri kreiranju strategije u tranzitnim periodima, pitanje koje svaki poslodavac treba postaviti nije „Da li je nužno i opravdano uložiti resurse u zaposlene koji svakako odlaze?“, već „Kako možemo osigurati da zaposleni dobiju najbolju moguću podršku, čak i kada se naši putevi razilaze?“, sa preduslovom prethodno brižljivo planiranih odluka u domenu ljudskih resursa. Odgovor na ovo pitanje određuje ne samo reputaciju kompanije već i njenu sposobnost da privuče i zadrži vrhunske talente u budućnosti, jer brend poslodavca nije samo ono što kompanija govori o sebi – to je glas bivših i sadašnjih zaposlenih koji odjekuje kroz visokoakustičan prostor zvani “tržište rada.”