Za koga želimo da radimo?

Svedoci smo razvoja tržišta rada Republike Srbije, koje je uslovljeno pojavom velikog broja investicija i kompanija, koje sve brže postaju kompetitori u pogledu profita ali i atrakcije, odnosno privlačenja talenata i eksperata.

Kada Vaš posao podrazumeva svakodnevno intervjuisanje kandidata najraznovrsnijih profila, različitih senioriteta, iz različitih industrija, onda imate priliku da osetite kako puls tržišta, tako i kandidata, njihove potrebe, želje i očekivanja od poslodavca. Iz iskustva možemo navesti da kandidati podrazumevaju da poslodavac ispunjava bazične uslove kao što su redovna plata, regres, topli obrok i putni troškovi. Pored toga, ono što kandidati od poslodavaca očekuju jeste da im se obezbedi mogućnost konstantnog učenja, usavršavanja i napredovanja, dobra i saradljiva klima među kolegama, zanimljiv sadržaj posla, fleksibilnost radnog vremena i mogućnost rada od kuće. U martu prošle godine, uvođenjem vandrednog stanja, mnoge kompanije su bile primorane da za svoje zaposlene uvedu rad od kuće. Nakon više od godinu dana svedoci smo da u pojedinim branšama ovakav način rada apsolutno funkcioniše i može biti značajno oslobađanje od stresa i predstavljati  veliki benefit za zaposlene, a i za kompanije koje žele da zadrže svoje zaposlene i time smanje stopu fluktuacije. Zaposleni preferiraju aktivnu komunikaciju sa svojim nadređenima, a vezano za prepoznavanje njihovih rezultata, kako bi znali da li napreduju, da li njihov posao i doprinos imaju smisla, jer ni za koga nije motivišuće kada se njegov rad ne ceni ili ne prepozna. Time se na scenu uvode teme performance management-a, ali i pravovremenog feedback-a, kao jedne od najznačajnijih. Takođe, zdrav i dobar balans između posla i privatnog života je bitna stavka za dugoročno zadovoljstvo poslom i zaposleni žele da njihovi rukovodioci i poslodavci  poseduju i žive, odnosno, uvažavaju ovu vrednost.

Većina zaposlenih, ali i kandidata koji se nalaze u procesima regrutacije i selekcije, se suočava sa izazovom kako odabrati najboljeg poslodavca, odnosno, koja će to kompanija odneti prevagu u tituli “poslodavac ličnog izbora”.

U cilju što boljeg razumevanja aktuelnih promena na tržištu, ali i percepcije budućih kandidata, partnerska kompanija Assert International je sprovela istraživanje (oktobar, 2020.) koje za svrhu ima identifikaciju stavova postojećih talenata na teritoriji Srbije - upravo o budućim poslodavcima. Mlade generacije nam daju odgovore na pitanje “Za koga želimo da radimo?” i daju nam mogućnost da napravimo generacijske razlike u očekivanjima. Jedan od najvažnijih rezultata govori o tome da takozvana „Generacija Z“ od budućeg poslodavca, pored zarade (koju čak ni ne rangiraju kao najvažniju), očekuju i:

     • mogućnost profesionalnog razvoja (72.58%)

     • mogućnost napredovanja (71.77%)

     • dobre međuljudske odnose u budućoj kompaniji (68.55%)

Ako govorimo o stavu, odnosno očekivanjima mladih od budućih nadređenih i lidera, ona su vrlo visoka – nadređeni, pored toga što bi bilo poželjno da pokazuju visok stepen tehničke kompetentnosti, moraju delovati motivišuće na svoje članove tima, te biti mentori u pravom smislu te reči. „Generacija Z“ očekuje od svojih nadređenih da imaju sposobnosti i veštine efikasnog upravljanja radnim zadacima, ali i predviđenim vremenom za njihovo izvršenje, kao i da redovno pružaju konstruktivan feedback. Ovim rezultatima se otvaraju mnoge teme i dileme, kojima je potrebno posvetiti pažnju sa obzirom da naše tržište sve više postaje “candidate oriented”.

Iskustvo nam pokazuje da je jako važno voditi računa o generacijskoj sinergiji u kompanijama, tj. sinergiji zaposlenih koji uveliko rade i mladih ljudi koji tek dolaze u kompaniju. Treba imati u vidu i to da nisu isti benefiti vrednovani za zaposlene različitih profila i nivoa senioriteta. Poenta jeste da kompanija mora misliti o svakom zaposlenom pojedinačno, njegovim potrebama i motivaciji. Različite generacije nemaju iste prioritete. Mladim milenijalcima je bitna edukacija, mentorstvo, mogućnost napredovanja dok je seniornijim kandidatima bitna fleksibilnost radnog vremena, kraća radna nedelja, privatno ili dodatno zdravstveno osiguranje. Pored senioriteta, postoje i veoma značajne razlike u faktorima koji utiču na atrakciju i retenciju, ukoliko posmatramo dimenziju – pol. Različite rodne uloge utiču na formiranje stavova i potreba zaposlenih, što je neodvojivo od svakodnevnog života, odnosno privatne sfere. Ovi zaključci su u skladu sa globalnom studijom koju je izveo Manpower (“Closing the Skills Gap: What workers want”, 2020). Naime, ova studija vrlo jasno ukazuje na sličnosti, ali i razlike – koje nisu uslovljene samo generacijskim jazom, već i značajnim promenama globalnim razvojem tržišta rada, inovativnim tehnologijama, koje sa sobom nose i potpuno nova radna mesta, koja pak zahtevaju potpuno različite setove kompetencija.

Pred poslodavcima je zaista težak zadatak – na adekvatan način izbalansirati očekivanja zaposlenih i kandidata, ali i razmišljati na koji način opravdati svoje investicije i obezbediti da ispunjenje potreba zaposlenih prati i ostvarenje predviđenih zadataka, i ispunjenje kratkoročnih i dugoročnih ciljeva kompanije. Vrlo je važno demonstrirati zdrav senzibilitet u odnosu na kretanja na tržištu, bilo iz ugla poslodavca ili iz ugla kandidata. Zato su komunikacija i otvoren odnos, sa transparentno komuniciranim očekivanjima između zaposlenog i (budućeg) poslodavca, polazna tačka i zdrav temelj u izgradnji profesionalne i dugoročne saradnje.