Transformacija podataka iz HR sektora u inpute za biznis

Koji se parametri iz HR sektora najčešće koriste za donošenje strateških biznis odluka?

Danas je HR nerazdvojivi deo biznisa. Nije oduvek bilo tako i nije se oduvek shvatao značaj HR-a u procesu donošenja odluka. Podaci i analitika koji su postali jedan od najznačajnijih, ako ne i najznačajniji alat HR-a, od suštinskog su značaja i u donošenju bilo koje strateške odluke u biznisu. Bilo da se radi o broju zaposlenih, troškovima, projekcijama istih, planiranju talent pool-a, regrutaciji i selekciji, sveobuhvatno znanje dinamike i kretanja u jednoj organizaciji su deo procesa HR-a i vrlo bitan element u donošenje svake biznis odluke.

Kako se prioritizuje važnost i upotrebljivost podataka u HR sektoru?

Početni postulat je svakako da su svi podaci važni i da njihovu važnost definiše proces za čije se potrebe obrađuju. Bitno je razmotriti koji su podaci važni prvenstveno za strategiju kompanije. Razmatra se šta nam od podataka može pomoći da donesemo racionalnu poslovnu odluku i kakav će uticaj odluka imati na ukupno poslovanje.

Analiza stope fluktuacije vam može, na primer, dati preciznu informacju da li je zaposleni napustio kompaniju samoinicijativno ili je kompanija inicirala raskid ugovora. Ukoliko se radi o raskidu Ugovora o radu od strane zaposlenog, to je signal da se adresira strategija zadržavanja zaposlenih u kompaniji ili nekom od njenih odeljenja ili da se detaljnije pogleda zadovoljstvo zaposlenih i da se kreiraju novi programi za motivaciju i razvoj zaposlenih.

Na koji način analitika zaposlenih oblikuje biznis?

Navešću samo neke od podataka koje HR obrađuje - podaci o regrutaciji i selekciji, podaci o razvoju karijere, o trenizima i obukama, produktivnosti, razvoju zaposlenih, kompetencama, zadovoljstvu zaposlenih, apsentizmu, troškovima, benefitima. Ovo je samo deo podataka koje HR obrađuje i analizira a verujem da je ovo više nego dovoljan odgovor kakav uticaj ovakvi podaci mogu imati na biznis i odluke koje se donose.

Svi ovi podaci pomažu da se bolje razume i proceni uticaj poslovanja na zaposlene, da se unapredi donošenje odluka vezanih za zaposlene i da se na taj način postigne efektivniji odnos sa zaposlenima i samim tim lakše ostvare stateški ciljevi kompanije.

Na koji način bi HR menadžer trebalo da bude uključen u kreiranju biznis strategije ?

HR je vezan za najbitniji deo svake kompanije – zaposlene. Bilo da prikuplja i tumači podatke o zaposlenima ili sprovodi HR procese, HR mora biti uključen u kreiranje biznis strategije. Sve vodeće kompanije su davno prepoznale značaj HR-a i, usudiću se pristrasno da kažem, da su zato možda i tako uspešne. HR može da pomogne da se artikuliše deo strategije vezan za ljude ali i da pruži novi ugao sagledavanja. Kako bi mogao da bude valjan partner, HR mora da bude uključen u svakodnevni biznis, da ga poznaje i razume i da ima viziju kako HR može da doprinese boljitku kompanije.

Da li mislite da će  funkcija tzv. “prevodioca” sirovih podataka u upotrebljive informacije biti sve važnija u kompaniji?

Svakako, da. Već smo se osvrnuli na sve podatke koje HR obrađuje i od kog i kolikog su značaja ti podaci za kompaniju. Ako tome dodate HR tim koji može da izvuče validne i bitne zaključke, kompanija će svakako biti na dobrom putu.