Od regrutacije i selekcije do pravog rešenja

Shodno činjenici da su u osnovi našeg poslovanja ljudi, svi koji se bave konsultantskim poslom u HR industriji mogu da posvedoče da je usluga regrutacije i selekcije retko bila gotova i jasno definisana usluga, a danas je to “retko”, najčešće nikad ili, u najbolju ruku, ređe nego ikad. Usluga je sve više personalizovana i podrazumeva adekvatan odgovor na sve specifičnije potrebe klijenata. Kada je reč i o istoj poziciji u konkurentskom biznisu, profilisanje idealnog kandidata podrazumeva toliko fine zahteve da je proces regrutacije za bilo koju poziciju neophodno posmatrati kao projekat za sebe. Vrlo često je i onaj deo “obaveznog”, koji kandidat na istoj poziciji mora da ispunjava, različit od kompanije do kompanije, u “poželjnom” su specifičnosti u zahtevima još više naglašene, a kada se uzme u obzir i profil odgovarajućeg kandidata, svaka pozicija postaje jedinstvena. „One size fits all” je fraza koja je od svog nastanka doživela brojne transformacije i danas otišla u drugi ekstrem koji funkcioniše po principu “one size fits one”.

Razlozi za jedinstvenost potrebe se najvećim delom mogu pronaći u implikacijama koje savremeni svet i vreme u kome živimo povlače sa sobom, odnosno u činjenici da je svet sve povezaniji i multikulturalniji, da su biznisi postali sve kompleksniji, da je brzina postala zahtev svake industrije, da se konstantno pojavljuju nove tehnologije, traže i uvode novi modeli poslovanja, u kojima su diferencijacija i inovacija osnovne vrednosti poslovanja. Kao rezultat, potrebe poslodavaca su sve češće potrebe za novim i/ili specifičnim setovima veština koje nužno ne moraju biti komplementarne, a trka za talentima postaje tržišna utakmica u najvišoj ligi u kojoj, kao i u svakom sportu, najbolji tim pobeđuje. Uz sve ovo i kao da ovo već nije dovoljno, kompanije se ne odriču onoga čega ne mogu da se odreknu - poslodavci ne odustaju od uklapanja u kulturu i zapravo će se odreći top performera ukoliko on predstavlja pretnju po strukturu i tim. Na liderima nikad nije bio lak zadatak, a danas se čini težim nego ikad, pa je zaista vreme i da se zapitamo ko motiviše menadžere.

Zahtev za regrutacijom i selekcijom se može sumirati kao zahtev za:

• Novim i/ili specifičnim setovima veština;
• Najboljim stručnjacima koje treba privući i zadržati;
• Adekvatnim kompanijskim fitovima;
• Preimućstvo “mekih” u odnosu na tehničke, “grube” veštine.

Shodno rezultatima istraživanja Manpower-a (“Talent Shortage - Closing the Skills Gap: What Workers Want”, 2020), u poslednjoj deceniji se nedostatak talenata skoro duplirao. 54% kompanija sa biznisima u 36 od 44 zemalja su potvrdile ovaj nedostatak konstatujući da je sve teže privući kadrove koji su im potrebni. Kako se potrebe za veštinama i zahtevi pozicija menjaju brže nego ikad, potreba za “revolucijom veština” nastavlja da bude izazov vremena u kome živimo.

Naše tržište odgovara istom replikom - ova zakonitost nije jedna od onih koje predstavljaju našu predikciju za budućnost - mi vidimo i kod nas u nekim industrijama i u nekim pozicijama da je tržište orijentisano ka kandidatima i da je njihova pregovaračka pozicija mnogo jača u odnosu na samo nekoliko godina ranije. I tada su kompanije imale svojih izazova, problemi su bili u nedostatku (dovoljnog broja) ljudi određenih kvalifikacija, ali sada je problematika, pre svega, druge prirode i u osnovi se svodi na to kako privući i zadržati talente na tržištu. Da bi do ovog promišljanja uopšte došli, poslodavci moraju da znaju šta zaposleni žele.

A, zaposleni žele mnogo toga, poklapajući se sa potrošačima u onom delu akcentovanja personalizacije danas i svako ko želi da nauči o svojim zaposlenima može mnogo da nauči učeći od ljudi kao potrošača! Shodno pomenutom globalnom istraživanju Manpower-a (“Talent Shortage - Closing the Skills Gap: What Workers Want”, 2020), zaposleni, u skladu sa Maslovljevom piramidom, imaju svoju hijerarhiju potreba u savremenom poslovanju i zapravo žele:

• Adekvatnu kompenzaciju za svoj rad, pri čemu se dodatni benefiti vrednuju isto kao zarada
  Zarada jeste motivator posla, ali su jednako važni i fleksibilnost i nezavisnost u radu, budžeti za usavršavanje, personalizovani sistemi kompenzacija i beneficija.
• Personalizaciju
  Zaposleni žele radne zadatke koji su izazovni, koji testiraju njihove potencijale i koji zahtevaju najbolje od njih, zaposleni žele uvid u svoje snage i potencijale kako bi adekvatno upravljali svojom karijerom.
• Obrazovanje, iskustvo i izloženost
  Zaposleni žele posao koji je raznovrstan i stimulativan i koji im omogućava da stiču nova znanja i iskustva, kao i da se konstantno razvijaju.
• Fleksibilnost i izbor u funkciji sopstvenog blagostanja, odnosno “wellbeing-a”
  Zaposleni preferiraju balans između poslovnog i privatnog života i izbor gde, kako i kada će raditi.
• Osećaj svrhe u poslu
  Zaposleni žele da rade na poslovima i u kompanijama koje imaju dobru reputaciju, dobar proizvod, koje im omogućavaju da izvrše uticaj i na koje će biti ponosni.

Kako je Peter Drucker rekao: Kultura jede strategiju za doručak, i danas je zahtev za kulturom u skladu sa rezultatima istraživanja Manpower-a zahtev za “people-centric” radnim okruženjem. Neophodno je stvoriti okruženje u kome se zaposleni osećaju vrednovanim, u kome imaju kvalitativnu svrhu, rešenja kompanija treba da budu u funkciji zaposlenih, a ne proizvoda, sami proizvodi treba da budu u funkciji krajnjih korisnika. Promena paradigme se danas čini merom uspeha na konkurentskom tržištu.

Profesionalizacija HR usluge posledično postaje imperativ svih, jedni su u tome oduvek videli ključnu vrednost, drugi su prepoznali nužnost i potrebu za profesionalizacijom kako bi se adekvatno prilagodili. A, izazovi nisu više samo izazovi posla, industrije, profitabilnosti itd., novi izazovi zadiru u srž svake kompanije, i predstavljaju izazov ljudi. Kvalitet kompanije je oduvek bio uslovljen kvalitetom ljudi koji u njoj rade, ali danas ovo nije “samo” pitanje kvaliteta, već direktno opstanka. Kako bi uopšte postojale i opstale, kompanije će morati sve više da rade na “employer branding-u“, usklađivanju sa tržišnim trendovima i konačno preferencijama i zahtevima samih zaposlenih.

U tom smislu kompanije se sve više okreću ka eksternim partnerima, a kako stvari stoje, još više će se okretati u budućnosti - oglas kao oglas više nije sredstvo dolaženja do neophodnih kadrova, a budući da danas kandidat sve više bira u istoj meri kao i poslodavac, utoliko je i naš posao humaniji. U tome zapravo leži suština onoga što nas najviše i motiviše u našem poslu, jer ono što je benefit za kompanije, benefit je i za ljude, a kako mi to volimo da istaknemo u HR-u: Dobar kandidat košta, loš je još skuplji, pa je i naša budućnost u tom smislu (o)sigur(a)na.